مروري بر مدل‌هاي تدوين استراتژي منابع انساني
دانش استراتژي منابع انساني، اصولاً دانشي بسيار نوين است كه همگام با طرح مديريت استراتژيك منابع انساني در اواخر دهه 70 ميلادي، به آن توجه شده است. برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني، بويژه دردهه گذشته، كاربرد بسياري در كشورهاي پيشرفته داشته است, به‌گونه‌اي كه بر اساس تحقيقات انجام شده، افزون بر نيمي از فعاليت‌هاي اين كشورها، با به‌كارگيري نتايج حاصل از تدوين استراتژي منابع انساني، به قابليت‌هاي نويني در مديريت استراتژيك منابع انساني خود دست يافته‌اند.
پس از اينكه سال‌هاي نخستين دهه 1980، به نظريه‌پردازي در زمينه مباني استراتژي منابع انساني صرف شد، اولين مدل‌هاي تدوين استراتژي منابع انساني در ميانه اين دهه ارائه شدند. اين مدل‌ها با تأكيد زياد بر تبعيت استراتژي منابع انساني از استراتژي سازمان، با نگرشي عقلايي و منطقي، مسائل استراتژيك واحدي را براي مديريت منابع انساني تمامي سازمان‌ها ارائه مي‌دادند.
به تدريج مدل‌هاي فزاينده (كه لزوماً از استراتژي سازمان پيروي نمي‌كنند) جايگاهي مستحكم‌تردر اين حوزه دانش, براي خود دست‌و‌پا كرده‌اند. به اين ترتيب، زمينه براي تركيب مؤلفه‌هاي گوناگون براي تدوين استراتژي منابع انساني ـ در ساختاري يكپارچه ـ فراهم شده است.
استراتژي منابع انساني
استراتژي منابع انساني، الگويي از تصميماتي است كه به سياست‌ها و رويه‌هاي متعلق به منابع انساني مي‌پردازد و به آن نياز دارد. با اين تعريف، استراتژي منابع انساني را مي‌توان يك نتيجه (نتيجه حاصل از موجوديت سازمان) دانست. هدف از تدوين و اجراي استراتژي منابع انساني، مرتبط ساختن سياست‌ها و روش‌هاي منابع انساني با هدف‌هاي استراتژيك منابع انساني است.
پيش از اينكه مدل‌هاي تدوين استراتژي منابع انساني را معرفي كنيم، بهتر است تمايز اين مفهوم با مفاهيمي نظير مديريت استراتژيك منابع انساني، عمليات استراتژيك و نگرش استراتژيك به مسائل منابع انساني، بيان شود. اين مفاهيم رابطه‌اي تنگاتنگ با هم دارند، اما از يكديگر متفاوتند.
اگر مديريت استراتژيك منابع انساني فرايندي است كه سازمان مي‌خواهد به وسيله آن سرمايه انساني، اجتماعي و هوشي اعضاي خود با نيازهاي استراتژيك سازمان، ارتباط برقرار كند، استراتژي منابع انساني كه جزء يا بخشي از سازمان است، نقشه راهي مي‌شود كه رهبران سازمان براي حفظ اين رابطه از آن استفاده مي‌كنند و استراتژي منابع انساني راهي طي شده است.
عمليات استراتژيك منابع انساني، از آن دسته برنامه‌ها، سياست‌ها و فعاليت‌هاي مبتكرانه منابع انساني است كه براي ايجاد رابطه‌اي تنگاتنگ بين منابع انساني با اهداف كلي استراتژيك سازمان طراحي شده‌اند (مانند پرداخت متغير).
نگرش استراتژيك در مديريت منابع انساني، منطقي مديريتي است كه مستلزم به‌كارگيري منابع انساني و فعاليت‌هايي است كه با امور استراتژيك يا هدف‌هاي سازمان رابطه‌اي تنگاتنگ دارد. نگرش استراتژيك به مسائل منابع انساني در محيطي ميسر بوده و اعمال خواهد شد كه در آن، نگرشي استراتژيك به مسائل شركت وجود داشته باشد. در بسياري از سازمان‌ها، بخش منابع انساني كاري اساساً اداري و نقشي خدماتي را ايفا مي‌كند و اصلاً به مسائل استراتژيك نمي‌پردازد. مثال زير كه "گايد و بتز" ارائه داده‌اند، ضمن تبيين مفهوم استراتژي، به 5 عنصر فرايند برنامه‌ريزي استراتژيك نيز پرداخته است:
1. استراتژي:
چگونه به اهداف شركت دست يابيم يا به بياني ديگر، چگونه بايد به اهداف برسيم؟ مثلاً، كاهش هزينه‌ها از راه كاهش 30 درصد از كاركنان تا پايان فصل دوم سال و يا بهبود عملكرد با تعداد كاركنان كمتر.
2. نياز:
چه نيازهاي پرسنلي بايد برآورده شود؟ مثلاً حفظ انگيزه افراد فعلي و يا بهبود ساختار هزينه و يا بهبود عملكرد توليد.
3. فعاليت‌ها:
چگونه بايد اطمينان حاصل كنيم كه اجراي استراتژي به نتيجه مي‌رسد؟ مثال‌ها عبارتنداز:
- جداسازي عادلانه كاركنان براي تسويه حساب و يا گنار گذاشتن
- مذاكره با شوراي كار
- برنامه انتقال دانش فني
- اجراي پروژه بهبود مستمر
4. منابع:
براي اجراي فعاليت‌هاي ياد شده چه منابعي لازم است؟
- نظام پاداش
- سرمايه‌گذاري در انتقال دانش فني
- هزينه اجراي هر فعاليت
5. ارزيابي:
از كجا بايد متوجه موفقيت خود شويم؟ و يا چگونه بايد دستيابي‌ها (اهداف) را بسنجيم؟ نمونه شاخص‌ها و يا اهداف قابل ارزيابي عبارتنداز:
- تعداد مشترياني كه از دست رفته‌اند
- تعداد موارد مراجعه به دادگاه
- ميزان كالاهاي برگشتي يا معيوب
- تعداد شكايات مرتبط با محصولات
- تعداد پيشنهادهاي مشتريان
در تعريف استراتژي منابع انساني، به سياست‌ها و رويه‌هاي متعلق به منابع انساني اشاره شد.
فهرست زير شامل آن دسته از فرايندها و رويه‌هايي است كه معمولاً مديريت منابع انساني عهده‌دار آنهاست و مي‌توان آنها را متعلق به مديريت منابع انساني دانست:
سازمان‌ها
- طراحي سازمان
- طراحي شغل
- توسعه سازماني
روابط شغلي
تأمين منابع
- برنامه‌ريزي منابع انساني
- جذب نيرو (كارمنديابي) و انتخاب
مديريت عملكرد
توسعه منابع انساني
- يادگيري فردي و سازماني
- توسعه مديريت
- مديريت مسير شغلي
مديريت پاداش
- سيستم‌هاي پرداخت
- پرداخت به اندازه ميزان مشاركت
- پاداش‌هاي غيرمالي
روابط كاركنان
- روابط صنعتي
- مشاركت كاركنان
- ارتباطات
اين كه گفته شود شكلي استاندارد و جهاني براي مدل مديريت منابع انساني وجود ندارد شايد تا حدود زيادي درست باشد.
نوعي دسته‌بندي ديگر، فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني را چنين برمي‌شمرد:
1 . تدوين و اجراي استراتژي‌هاي منابع انساني
2 . برنامه‌ريزي منابع انساني
3 . منبع‌يابي و گزينش
4 . توجيه و روانه‌سازي
5 . آموزش و توسعه مهارت‌ها و قابليت‌ها
6 . طراحي و استقرار مشاغل و مسيرهاي رشد شغلي، ارتقا و جابجايي
7 . طراحي و استقرار سيستم‌هاي پرداخت و جبران خدمات
8 . طراحي و ستقرارسيستم‌هاي مشاركت
9 . طراحي و استقرار نظام‌هاي ارزيابي و مديريت عملكرد و پاداش
10. ايمني، رفاه، بهداشت و سلامت كاركنان
11. مديريت انضباط و روابط كار
12. طراحي و استقرار سيستم‌هاي جايگزين پروري
13. تدوين و به‌كارگيري نظام‌هاي اطلاعاتي منابع انساني
14. مديريت ارتباطات داخلي
15. مديريت خروج از خدمت و منفصلين
به اين ترتيب، نقش استراتژي منابع انساني، جهت‌دهي استراتژيك به فرايندهايي است كه در بالا ارائه شد، به نحوي كه اين فرايندها به صورت يكپارچه قادر به پشتيباني از اهداف كاركرد منابع انساني و مالاً اهداف سازمان باشند.
مدل‌هاي تدوين استراتژي منابع انساني
در اين بخش، 5 مدل شناخته شده براي تدوين استراتژي منابع انساني به اجمال معرفي خواهند شد. كوشيده شده است كه ويژگي‌هاي اصلي هر مدل بيان شود تا از اين راه، امكان دسته‌بندي، تحليل و بهره‌گيري از آنها فراهم آيد.
پيش از پرداختن به مدل‌ها، آشنايي با يك دسته‌بندي مفيد كه رويكردهاي تدوين استراتژي منابع انساني را به دو دسته عقلايي و فزاينده تقسيم مي‌كند, مفيد به نظر مي‌رسد. در رويكردهاي عقلايي تدوين استراتژي منابع انساني، استراتژي منابع انساني بر مبناي استراتژي سازمان و تحت تأثير آن تدوين مي‌شوند. در رويكردهاي فزاينده (گام‌به‌گام) فرض بر اين است كه امكان تدوين استراتژي منابع انساني بدون وجود استراتژي سازمان و بر مبناي ويژگي‌هايي مانند ماهيت شغل، ويژگي‌هاي بازار كار، شايستگي‌هاي كاركنان و... وجود دارد.
مدل فيليپس
مدل فيليپس از نوع مدل‌هاي عقلايي است كه بر مبناي استراتژي كسب و كار استراتژي منابع انساني را شكل مي‌دهد. مزيت مدل فيليپس اين است كه در آن به طرح بلوغ سازماني و تناسب آن با استراتژي منابع انساني توجه شده است. شكل2 مراحل تدوين استراتژي منابع انساني بر مبناي مدل فيليپس را نشان مي‌دهد.
مدل نقاط مرجع استراتژيك
"بامبرگر" و "مشولم" با ادغام مدل‌هاي مبتني بر كنترل كاركنان و مدل‌هاي مبتني بر بازاركار، مدلي دوبعدي را به عنوان يكپارچه معرفي كرده‌اند كه براساس آن، مدل تصميم‌گيري براي انتخاب استراتژي منابع انساني، داراي 2 پرسش اصلي به عنوان نقطه مرجع استراتژيك2 است. فرايند تدوين اين مدل، مبتني بر نگرش فزاينده است، اما برخي ابزار نگرش عقلايي نيز در آن، مورد استفاده قرار مي‌گيرد. نقاط مرجع استراتژيك به عنوان حلقه واسط، تمايلات قدرت سياسي در سازمان را با رويكردي علمي در استراتژي منابع انساني پيوند داده است. مدل يكپارچه بامبرگر و مشولم, دربرگيرنده دو بعد (نحوه كنترل و بازار تأمين نيرو) است، در نهايت به استخراج استراتژي پدرانه، پيمانكارانه، متعهدانه و ثانويه مي‌انجامد. نقاط مرجع استراتژيك با استفاده از ويژگي‌هاي مشاغل، ويژگي‌هاي مورد انتظار از كاركنان و ويژگي زيرسيستم‌هاي منابع انساني، تعيين مي‌شود. مدل يكپارچه منابع انساني از انسجام دروني و سازگاري بالايي برخوردار است. جدول2، هدف، منطق و ابزار اين مدل را نشان مي‌دهد.
مدل LENS
رويكرد LENS تكنيكي است كه سازمان‌ها به كمك آن از چشم‌انداز و استراتژي كلي به پروژه‌هاي اجرايي مي‌رسند و به اين ترتيب، راه دستيابي به چشم‌انداز سازماني را هموار مي‌سازند. از ويژگي‌هاي جالب اين رويكرد اين است كه محدود به حوزه منابع انساني نبوده و براي تحقق چشم‌انداز كلي و پياده‌سازي استراتژي كلان سازمان‌ها نيز كاربرد دارد. شكل3، مراحل طراحي استراتژي منابع انساني با استفاده از اين رويكرد را نشان مي‌دهد.
مدل مديريت استراتژيك مزيت كاركنان (تئوري سيستم‌ها)
تفكر سيستمي، چارچوبي5 مرحله‌اي براي روشن و ساده‌كردن برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني و اجراي آن ارائه مي‌كند. مدل‌هاي پيشين برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني ـ به استثناي مدل لنز ـ عمدتاً با حال مرتبط بودند و آينده را پيش‌بيني مي‌كردند. اين مدل، برنامه‌ريزي براي امروز را با درنظر داشتن آينده آغاز مي‌كند.
در اين مدل، چهار عنصر نخست (ABCD) به چهار مرحله چارچوب برنامه‌ريزي استراتژيك مربوط مي‌شود، پنجمين عنصر كه به عنوان محيط پويا و در حال تغيير دائم شناخته مي‌شود، محيطي است كه سيستم درون آن عمل مي‌كند. منطق اين مدل بر اين اساس استوار است كه نخست از مرحلهA، يعني چشم‌انداز ايده‌آل سازمان- جايي كه سازمان مشتاق رسيدن به آن است (خروجي سيستم) ـ آغاز مي‌شود. سپس به زمان كنوني برمي‌گردد و استراتژي‌هاي لازم براي دستيابي به آن چشم‌انداز را تعيين مي‌كند.
مرحله A: خروجي؛ موفقيت ايده‌آل را با واژگان خودتان تعريف مي‌كند: «در زمان x آينده كجا مي‌خواهيم باشيم؟»
مرحله B: حلقه بازخورد؛ عوامل كليدي را اندازه‌گيري و از وضعيت نتايج گزارش گزارش مي‌دهد.
مرحلهC: ورودي؛ داده‌هاي مربوط به ارزيابي مكاني كه امروز سازمان در آن است، وسيله اوليه‌اي است براي از بين بردن «شكاف» بين امروز و آينده ايده‌آل، با استفاده از استراتژي اصلي كه مي‌تواند سازان را به چشم‌انداز ايده‌آل برساند.
مرحله D: شامل مجموعه‌اي از اقدامات ضروري و خاص سالانه براي حصول اطمينان از اجراي موفقيت‌آميز برنامه طرح‌ريزي شده است.
مرحله E: بررسي محيطي؛ يك فرايد مستمر است كه حداقل به صورت فصلي يا شش ماه يك‌بار انجام مي‌شود.
مدل مبتني بر فرهنگ سازماني
مطالعات "اولريش"3 و "بروك‌بانك"4 در مورد بزرگ‌ترين شركت‌هاي داراي عملكرد برتر، نشان مي‌دهد كه آنها منطق منابع انساني خود را بر فهم روشن از فرهنگ سازماني مطلوب خود تمركز كرده‌اند. بر اين اساس، آن نوع برنامه‌كاري منابع انساني داراي بيشترين اثر بر عملكرد سازمان است كه استراتژي آن مبتني بر فرهنگ باشد.
در اين مدل، "فرهنگ سازماني" به عنوان محور منطق استراتژيك منابع انساني معرفي شده است. اولريش و بروك، براساس تجربيات گسترده خود و نيز تحقيقات دانشگاه ميشيگان دريافته‌اند كه شركت‌هاي پيشرو براي پيوند فعاليت‌هاي منابع انساني خود با استراتژي كسب‌وكار، از فرهنگ سازماني استفاده مي‌كنند. شكل5، چارچوب ايجاد استراتژي را بر مبناي اين مدل تشريح مي‌كند.
نقطه منطقي شروع چارچوب، درك روشن از روندهاي محيط بيروني شركت ـ روندهاي مشتريان، سرمايه‌گذاران، قانون‌گذاران، رقبا، فناوري و جهاني شدن ـ است كه واقعيت بيروني كنوني و آينده‌اي را كه سازمان با آن مواجه است، شكل مي‌دهد. اين استنباط، بيانيه‌اي روشن از منابع مزيت رقابتي شركت و سنجش‌هاي مربوطه را ايجاد مي‌كند. اين ديدگاه‌ها، تعريف فرهنگ سازماني را كه براي اجراي استراتژي رقابتي و ارتقاي موفقيت در محيط مورد نياز است، ممكن مي‌سازند. سپس، طراحي فعاليت‌هاي منابع انساني كه قابليت‌هاي فرهنگي مورد نياز را ايجاد خواهند كرد، شدني مي‌گردد.
فرايند توسعه استراتژي منابع انساني فرهنگ محور، داراي شش مرحله است:
1. شناسايي واحد زماني و سازماندهي كارگاه
2 . اولويت‌بندي روندها در محيط كسب و كار
3 . شناسايي منابع مزيت رقابتي و سنجش‌هاي مرتبط با هر منبع
4 . تعريف قابليت‌هاي فرهنگي مطلوب به همراه "ويژگي‌هاي رفتاري" مرتبط با هر فعاليت
5 . شناسايي فعاليت‌هاي منابع انساني كه داراي بيشترين تاثير بر خلق و حفظ فرهنگ مطلوب هستند.
6 . طراحي و تدوين برنامه اجرايي كلي.
اين مدل، بر چارچوبي استوار است كه "رالف كريستنسن"5 آن را توسعه داده است. در اين چارچوب نيز استراتژي منابع انساني با ايجاد رابطه‌اي دوسويه ميان مزيت‌هاي رقابتي و استعدادها، به آفرينش ارزش در سازمان مي‌پردازد.
دسته‌بندي و مقايسه مدل‌ها
براي مقايسه مدل‌هاي تدوين استراتژي منابع انساني، توسعه يافته و در آن، اين مدل‌ها با توجه به ابعاد سه‌گانه زير، با هم مقايسه شده‌اند:
1. ورودي‌ها
2. خروجي‌ها
3. محور تمركز
جمع‌بندي و نتيجه‌گيري
استراتژي منابع انساني در خلأ زاده نمي‌شود و متولي اجراي آن در سازمان، صرفا واحد يا فرايند مديريت منابع انساني نيست. تاكنون مدل‌هاي متنوعي از سوي انديشمندان و پژوهشگران حوزه منابع انساني براي تدوين استراتژي منابع انساني معروف شده‌اند كه در اين مقاله 5 مدل مورد بررسي قرار گرفته‌اند و در جداول پاياني ويژگي‌هاي آنها در مقايسه با يكديگر عرضه شده است. متغيرهاي تأثيرگذار بر انتخاب هر يك از مدل‌ها موضوعي است كه جا دارد در آينده بيشتر به آن پرداخت شود.
پانوشت‌ها:
1 . Philisps
2 . Strategic Reference Point
3 . Ulrich , Dave
4 . Brockbank , Wayne
5 .Ralph Christensen
منابع:
1. [1] Bamberger, P.A. And Philips, B. (1991) Organizational Environment versus business strategy: Parallel versus conflicting influences on HR strategy. Human Resource management, 30, 153- 182
2. [2] Christensen, Ralph; Roadmap to Strategic HR; Turning a Great Idea into a Business Reality; American Management Association; 2006.
3. [3] Guest, D. E. (1999) Human resource management: the worker's verdict, Human Resource Management Journal, 9 (2), pp 5-25
4. [4] Miles, R. E. And Snow, C,C.(1978) Organizational Strategy: Structure and process, McGraw- Hill, New York.
5. [5] Mintzberg, H. (1978) Patterns in strategy formation, management Science, May, pp 934- 48.
نويسنده : محمد فرهادي
گردآوری از sanatekhodro.com توسط IQnet.ir