سازمان ازطفولیت تا پیری
هر سازماني که علم استقلال بلند مي‌کند، بايد ابتدا ادوار زيستي و دوره‌هاي حياتي خويش را بشناسد تا در موقعيت مقتضي اقدام به حل مشکلاتش كند. بديهي است که شناختن زمان و برهه زيستي سازمان، در حل مشکلات حادث شده در آن بسيار حائز اهميت است.
اين اصل با يک مثال، بهتر روشن مي‌شود. هنگامي که به داروخانه مي‌رويد و طلب قرص سرماخوردگي مي‌کنيد، پزشک داروساز از شما مي‌پرسد: «بيمار، چه سني دارد؟» درمورد سازمان نيزهمين‌گونه است، اگر درصدد حل مشکلات يک سازمان برآييم، ابتدا بايد بدانيم آن سازمان در چه سيکلي از دوره حيات خويش قرار دارد. ممکن است آنچه كه جزو طبيعت آن دوره است و اصلاً مشکل به حساب نمي‌آيد، براي ما مشکل قلمداد شود. در اين مقاله، به بررسي مختصر دوره‌هاي عمر سازمان از بدو تولد تا مرگ آن پرداخته شده است تا گامي براي شناخت طبيعت و مشکلات ادوار حياتي سازمان باشد.
1.ايجاد
اين دوره، شامل مراحل قبل از تولد و تولد مي‌شود. ايجاد سازمان جديد مستلزم بروز ايده‌اي جديد يا ابتکاري نو و يا نيازي جديد است که براي رفع آن نياز به تشکيل سازمان جديد باشد. البته در حوزه فعاليت‌هاي اقتصادي عموماً ايده نو و مبتکرانه موجب تشکيل سازمان مي‌شود.
سه عنصر بيش از همه در ايجاد يک سازمان لازم و ضروري است:
1. ايده نو (آنچه که امروزه به ارزش و تعهد تعبير مي‌شود)
2. رهبر و پيشاهنگ
3. منبع قدرت (که هنگام ايجاد سازمان، قدرت نيروهاي انساني يا منابع مالي هستند)
البته برخي اوقات انگيزه اوليه تشکيل سازمان، ترکيبي از عناصر فوق و حتي تلفيق چند عامل ديگر خواهد بود. آنچه در اين مرحله بسيار حائز اهميت است، ديدگاه غيرمنفعت‌طلبانه بنيان‌گذاران سازمان است که با عناصر تعهد ترکيب شده و اساس سازمان را بنا مي‌نهد شايد اين وضعيت را بتوان در دغدغه‌مندي بنيان‌گذاران تعريف کردکه اين روحيه مي‌تواند درگذر زمان وموفقيت سازمان، در مراحل بعدبه انگيزه‌هاي ديگر وحتي منفعت‌طلبانه تبديل شود.
دام‌هايي که در اين دوره سازمان را تهديد مي‌کنند، به4 گروه زير تقسيم مي‌شوند:
1. محو شدن تعهدات بنيان‌گذاران
2. مورد ارزيابي قرارنگرفتن مشکلات آينده و اينکه سازمان به چه ميزاني از توان حل مشکلات برخوردار است
3. رهبري آسيب‌پذير و تحت سلطه اغيار
4. غيرواقع‌بينانه عمل کردن بنيان‌گذاران
در صورت بروز مشکلات فوق و عدم دسترسي به راه حلي مناسب، سازمان در بدو تولد خود سريعاً از بين مي‌رود.
2. دوره طفوليت
سازمان پس از ايجاد، وارد دوره طفوليت مي‌شود. مشخصه‌هاي اين دوره عبارتند از: فضاي بسيار صميمي، سلسله مراتب محدود و نه چندان مورد توجه، فقدان سيستمي براي ارزيابي افراد، عدم تقسيم مسئوليت‌ها براساس توانايي‌ها و وجود افراط و تفريط فراوان در سطح سازمان.
در دوره طفوليت، سازمان به دو زير ساخت اساسي نياز دارد:
1. زيرساخت‌هاي اقتصادي که نيازهاي معيشتي سازمان و کارکنان سازمان را تامين مي‌کنند.
2. زيرساخت‌هاي انساني که در تعهد بنيان‌گذاران خلاصه مي‌شود. حضور مستمر و دائمي بنيان‌گذاران در عرصه‌هاي سازماني، اين نياز را سامان مي‌بخشد.
در اين دوره، مسائلي پيش مي‌آيند که در صورت لاينحل ماندن، موجب اضمحلال سازمان مي‌شوند. اين مسائل تحت عنوان عوامل مرگ در طفوليت، شناخته مي‌شوند:
1. بنيان‌گذاران احساس خستگي کنند و يا با آنچه که آفريده‌اند (سازمان جديد) احساس بيگانگي کنند.
2. کمبودهاي شديد مالي، مانع ايجاد زيرساخت‌هاي اقتصادي شود. اين دوره از لحاظ اقتصادي، يکي از سخت‌ترين مراحل رشد سازماني است که در صورت عبور موفقيت‌آميز از آن، نگراني اقتصادي در دوره‌هاي بعدي عمر سازمان مطرح نخواهدبود.
3. رشد سريع
اين مرحله، زماني است که سازمان برمشکلات مالي خودفائق‌آمده و موفق به ايجاد زيرساخت‌هاي قابل اعتمادي در بخش اقتصاد شده است.
اين دوره از عمر سازمان، آفاتي دارد که عبارتند از:
الف- پس از اين موفقيت‌ها ممکن است سازمان دچار تجمل‌گرايي شود.
ب- بنيان‌گذاران فکر کنند که رسالت‌شان به پايان رسيده، لذا به کارهاي حاشيه‌اي بپردازند، از متن سازمان غافل شوند و يا احياناً از جريان‌هاي سازمان کنار بکشند و بدون هيچ دخالتي در امور سازمان، به نظاره ثمره آن بنشينند.
آنچه در اين مرحله ممکن است باعث مرگ سازمان شود، ريشه در وابستگي زياد سازمان به بنيان‌گذاران خود دارد. البته اين وابستگي شديد، امري طبيعي است، اما در صورت خروج بنيان‌گذاران از متن سازمان ـ به هر نحوي چه فوت و چه انزوا ـ سازمان به انحطاط و مرگ سوق داده مي‌شود.
4.دوره بلوغ
مهمترين مرحله در چرخه زندگاني سازمان، دوره بلوغ است. اين دوره، همانند تولدي دوباره براي سازمان بوده و بسيار سخت‌تر و صعب‌تر از دوره ايجاد است.
اين دوره به 2 دليل ذيل، بسيار حادثه‌ساز است:
1. تفويض اختيار از بنيان‌گذاران و زعماي قبلي سازمان به افراد جديد
2. تغيير اهداف اوليه سازمان يا اصلاح آنها
لغزش در هر يک از اين دو موضوع، باعث تغيير اساسي در روند رشد سازمان مي‌شود و بعضاً ممکن است سازماني آرمان‌گرا را به سازماني بي‌بندوبار تبديل کند. تمام دقت و ظرافت بنيان‌گذاران و رهبران سازمان، بايد معطوف به اين تغييرات شود تا روند روبه رشد سازمان به سويي ديگر سوق پيدا نکند.
از سوي ديگر در دوره بلوغ، در صورت عدم توافق بين باسابقه‌ها (آنهايي که تاکنون سازمان را به پيش برده‌اند و بسياري از آنها بنيان‌گذاران سازمان بوده‌اند) و تازه واردها (آنهايي که در دوره رشد سريع و دوره بلوغ وارد چرخه سازماني شده‌اند) جدايي صورت مي‌گيرد. اين خطرناک‌ترين اتفاق ممکن است که در سرنوشت يک سازمان رخ مي‌دهد. در صورت بروز اين حادثه ديگر راه نجاتي باقي نخواهد ماند و سازمان بلندترين گام را در راه مرگ و فناي خود برداشته است.
دام جدايي، به اين معناست که در صورت تسلط تمام‌عيار سابقه‌دارها بر سازمان، سازمان در دام پيري زودرس گرفتار مي‌شود و نيز در صورت تسلط تازه واردها بر سازمان، در دام تله خلاقيت گرفتار مي‌آيد. تله خلاقيت يعني زدن تيشه به ريشه و اصل سازمان به نام نوآوري و خلاقيت. اين امر، نهال در حال بلوغ را از بيخ برمي‌اندازد.
در هر دو حالت فوق، سازمان بزودي از بين خواهد رفت، اما آنچه موجب دوام و پايداري و ورود به مرحله بعدي مي‌شود، توافق و اتصال سابقه دارها با تازه واردهاست. آموزش، تربيت و انتقال ارزش‌ها و تجربيات از سوي بنيان‌گذاران به نسل تازه وارد موجب استحکام، تثبيت و پايداري سازمان مي‌شود. وفاق و همدلي اين دو نسل به ظاهر جدا از هم، ثمره تبيين و ترسيم چهره حقيقي سازمان توسط نسل اول و تحصيل و پذيرش و ارج نهادن نسل دوم است. سودمندترين راه براي رقيبان و دشمنان يک سازمان، نفوذ در اين دوره است. آنان که هوس انحطاط سازمان‌هاي سعادت پيشه را دارند، ازاين فاصله (فاصله بين نسل اول و دوم) سوءاستفاده کرده و با توهمات، تهمت‌ها و سوءظن‌ها به تخريب هر نسل از نظر ديگري مي‌پردازند.
کامل‌ترين راه در دفاع و رهايي از اين مهلکه، آگاهي و بصيرت است و دانستن اينکه هيچ کس دلسوزتر از پدران نسل دوم براي آنها نيست و از سوي ديگر، هيچ وارثي نيکوتر از فرزندان نسل اول نيست.
5. دوره تکامل
دوره تکامل، مرحله‌اي است متعادل در بهترين حالت ممکن براي يک سازمان؛ حالتي بين حداکثر کنترل‌پذيري و حداکثر انعطاف‌پذيري و درواقع، دوره شکوفايي و ثمردهي سازمان.
مشخصه‌هاي بارز سازمان تکامل يافته عبارتند از:
1. تفکر اخلاقي و ارزش‌هاي انساني نهادينه است
2. انطباق با تغييرات محيطي مثبت به آساني صورت مي‌گيرد
3. ايستادگي در برابر هجوم‌هاي ناهنجار با تمام ابعاد و توان ميسر مي‌شود
4. سازمان به گونه‌اي قابل پيش‌بيني توان خود را افزايش مي‌دهد
5. سازمان داراي ساختاري کاراست
6. مشکلات غيرقابل پيش‌بيني به حداقل ممکن مي‌رسند
7. تمام افراد سازمان از رضايت نسبي برخوردارند
6. دوره ثبات
از اين مرحله به بعد، دوره افول سازمان آغاز مي‌شود. در اين دوره، سازمان قدرتمند است، اما به‌تدريج انعطاف‌پذيري خود را از دست مي‌دهد و به آرامي در سراشيبي نزول قرار مي‌گيرد. گفتني است که نبايد تلقي شود تمامي سازمان‌ها لاجرم به اين دوره خواهند رسيد بلکه ممکن است با تمهيدات آگاهانه و تنظيم ميزان انعطاف‌پذيري سازمان، از ورود آن به اين چرخه حياتي جلوگيري کرد.
نکته مهم در اين مرحله اين است که پيري، باعث کاهش قابليت انعطاف‌پذيري مي‌شود. لذا نبايد اجازه داد که سازمان پا مرحله به پيري گذارد.
7. دوره اشرافيت
اين دوره، يکي از مراحل نزول سازمان به سمت انحطاط است. تجمل‌گرايي زياد و نوآوري کم، از مشخصه‌هاي بارز اين دوره است. مي‌توان تجمل‌گرايي را در لباس مديران، فضاي داخلي سازمان و وضع زندگي و توقعات کارکنان سازمان به سهولت ديد. سازمان زماني به اين مصيبت گرفتار مي‌شود که رهبران آن در پس موفقيت‌هاي چشم‌گير دوره تکامل، به خود مغرور شده و از رسالت اصلي خويش غافل شوند.
آفت تجمل‌گرايي و اشرافيت، روح تحرک، تکاپويي، خلاقيت و نوآوري را در انسان بيمار مي‌کند و ماحصل آن چيزي نيست جز ظواهر زيرا خوي راحت‌طلبي و اشرافيت فسادآور است و مانع پيشرفت و حيات سازمان مي‌شود. پرورش‌يافتگان اين دوره، حتي فاقد توان اداره کردن خود هستند تا چه رسد به اينکه آينده سازمان در دستان آنها باشد.
8. دوره بروکراسي
در اين دوره که از ديگر مراحل نزولي سازمان به سوي نابودي است، سوالات افراد سازمان تغيير مي‌کند، آنها بجاي اينکه بپرسند «چه بايد کرد؟» مي‌پرسند: «مقصر کيست؟» کشمکش و درگيري و مبارزه تن‌به‌تن زياد مي‌شود. چون سوءظن در سازمان بالا مي‌گيرد، تمام توجه افراد سازمان به ميدان‌هاي جنگ داخلي معطوف مي‌شود. براي انجام کاري موثر در سازمان بايد روش هاي پردردسر همراه با کاغذبازي زيادي طي شود و عموم فعاليت‌ها، بي‌نتيجه و بدون پشتو.انه کارشناسي است. مصلحت‌هاي سازماني جاي خود را به منفعت‌هاي فردي مي‌دهند و مديران به سياست‌بازي و گفتمان کتبي و غيرشفاف روي مي‌آورند.
9.دوره انتهايي: مرگ سازمان
پس از اين جنجال‌ها و مشاجرات، سرانجام سازمان با دست خود، گور خويش را مي‌کند و اگر سريعاً به فکر نجات خويش و شفاي زخم‌هايش نيفتد، در گورستان تاريخ دفن مي‌شود و جز نامي و شايد کمتر از آن، نصيب باقي‌ماندگان نخواهد شد.
گرچه تک‌تک کارکنان و ذينفعان سازمان با کوشش و آگاهي خود مي‌توانند در هر مرحله از مراحل رشد، از بروز آفت‌هاي انحطاط جلوگيري کرده و از ورود سازمان به دوره پيري اجتناب ورزند، اما نقش مديران و رهبران در سازمان، حياتي‌تر و اثرگذارتر است تاآنجا که مي‌توان ايشان را اول به دليل عدم فرهنگ‌سازي و دوم به دليل عدم اتخاذ تصميم‌هاي بموقع و نجات‌بخش، مورد بازخواست قرار داد.
منابع:
1. پيو، دي‌اس، هيكسن، دي‌جي، هينينگز، سي‌آر، نظريه پردازان علم سازمان، سيد محمد ميرکمالي، قاسم کبيري، نشر يسطرون، تهران، 1380
2. رضائيان، علي، مباني سازمان و مديريت، انتشارات سمت، تهران، 1380
3. زارعي متين، حسن، مباني سازمان و مديريت، انتشارات دانشگاه تهران، تهران، 1380
4. دراکر، پيتر اف، چالش‌هاي مديريت در سده 21، عبدالرضا رضايي نژاد، انتشارات فرا، تهران، 1378
5. رابينز، استيفن پي، سنزو، ديويد اي دي، مباني مديريت، سيدمحمد اعرابي، محمدعلي حميد رفيعي، بهروز اسراري ارشاد، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي، تهران، 1379
نويسنده : مصطفي مومني
منبع:مجله صنعت خودرو