ايجاد انگيزه در كاركنان
چه چيز انگيزه ايجاد مي‌كند:
يك راه براي دادن انگيزه به كاركنان ديدن نيازها و اضافه كردن مزايا به عنوان عوامل اوليه جهت بهبود عملكرد، است. مجموعه مزاياي بي پايان پرسنلي مانند هزينه سلامت، بيمه زندگي، سهيم كردن آن ها در سود شركت، مالكيت طرح ها، استفاده از تسهيلات، كمك هزينه، فراهم كردن مهدكودك، در اختيار گذاشتن ماشين از طرف شركت و امكانات ديگر جهت تامين رضايت و سلامت كاركنان با اين اعتقاد كه رضايت كاركنان به آن ها انگيزه مي دهد. اما بسياري از تئوري هاي جديد معتقدند كه انگيزه‌اي كه يك كارمند نسبت به شغلش احساس مي كند كمتر بوسيله پاداش هاي مادي ايجاد مي شود تا خود شغل. مطالعات سال هاي 1950 نشان داده است تقسيم و ساده كردن مشاغل موجب پايين آمدن نتيجه كار و بهره وري مادي و معنوي كاركنان شده است. اثرات ديگر پايين بودن انگيزه كاركنان، غيبت و جابجايي زياد است كه هردوي آن هزينه هاي زيادي براي سازمان دارد. در نتيجه در دهه 1950 انگيزه گسترش و ابتكار عمل در شركت هاي مهم ايجاد شد. بايد به كارگر اجازه داده شود كه شخصا براي تكميل هدفمند بخشي از كار كه به او سپرده شده احساس مسئوليت كند. مستخدم بايد نسبت به كار احساس مالكيت كند و با كاري كه انجام مي دهد ارتباط برقرار كند. حتي در موقعيت كار گروهي يك تلاش موفق وقتي نتيجه خواهد داد كه او بداند مشاركت اش در تكميل كار گروه مهم بوده است و نتايج بدست آمده براي فرد معني حقيقي داشته باشد، كار موثري كه منجر به اين نشود كه مستخدم احساس كند تلاش او مهم است لحاظ نخواهد شد. نتيجه كار موثر يك كارگر بايد براي خود او و ديگران در سازمان ارزش داشته باشد و بازخوردي از عملكردش به او بدهد.
يك انتقاد سازنده و قابل قبول از كار انجام شده براي كارگر خيلي مهم و انگيزه پيشرفت او است. در حالي كه اصطلاحات واژگان شناسي تغيير مي كند. اصول انگيزه كاركنان از نيم قرن پيش نسبتا بي تغيير باقي مانده است. واژه هاي نو تجاري شامل: حدود اختيارات، حلقه هاي كنترل كيفيت، كار گروه، همه سه خصوصيت انگيزه شغلي را نشان مي دهد. حدود اختيارات به مستخدم استقلال و اختيار مي دهد كه مالك ايده ها و عملكرد خود باشد چه به تنهايي اجرا شود و يا به صورت گروهي. كنترل كيفيت و افزايش عملكرد تيم‌ها در محيط كار امروزي به مستخدمين اين فرصت را مي دهد كه اهميت كار انجام شده توسط گروه را تقويت و هم چنين بازخورد و تاثير آن كار را دريافت كند. شركت هاي تجاري كوچك ممكن است فاقد منابع براي ارائه برنامه هاي ايجاد انگيزه براي مستخدم باشد. با اين وجود مديران مي توانند همان اصول اساسي را انجام دهند. براي كمك به اين احساس كه براي كاركنان دوست داشتن شغل شان و مشاركت شان در شركت باارزش است، صاحبان شركت هاي كوچك تجاري لازم است اهداف شركت را با مستخدمين در ميان بگذارند. اين ارتباطات بايد هم به صورت كلامي و هم به صورت عملي باشد. به علاوه صاحبان شركت هاي كوچك تجاري بايد استانداردهاي بالايي براي استخدام داشته باشند. هم چنين بايد حمايت خود را از تلاش هاي كاركنان وقتي كه نتوانستند به اهداف برسند، حفظ كنند. هم چنين دادن استقلال و انعطاف پذيري به كاركنان در چگونگي انجام كار موثر است. بالاخره صاحبان شركت هاي كوچك بايد قدم هايي براي وحدت نظر بين كاركنان با نقطه نظرات خودشان بردارند. اين كار موجب ايجاد انگيزه در بين كاركنان خواهد شد تا در اهداف شركت مشاركت داشته باشند و براي جلوگيري از ركود و كسادي كار شركت در جهت گيري ها و اهداف به شركت كمك كنند.
روش هاي ايجاد انگيزه
قدرت دادن: دادن استقلال و تعيين حدود اختيارات در تصميم گيري به مستخدم مسئوليت بيشتر مي دهد و كنترل آن ها را روي حوزه و قلمرو كارهايي كه مسئوليت اش به آن ها سپرده شده بيشتر و آن ها را براي انجام آن كارها مجهز مي كند. در نتيجه، احساس نااميدي از كاري كه بايد جوابگوي آن باشد را كاهش مي دهد و صرف انرژي فرد را به جاي دفاع از خود به سمت پيشرفت انجام كار تغيير مي دهد.
خلاقيت و نوآوري: در بسياري از شركت ها، مستخدمين خلاق ايده هايشان را از ترس ناديده انگاشتن اطلاعات آن ها يا به مسخره گرفته شدن براي مديريت ابراز نمي كنند. تأئيد شركت و حركت بر روي خط مشي شركت چنان ديرينه و ريشه‌اي است كه در بعضي از محيط هاي كاري هم كاركنان و هم سازمان از آن در رنج و زحمت هستند. وقتي توانايي و قدرت نوآوري در يك سازمان از بالا به سطح پرسنل عادي پايين آورده شود، اين فرصت به كساني كه مي توانند كار، محصول يا خدماتي را به بهترين وجه ارائه دهند، داده مي شود كه از ايده هايشان براي پيشرفت و گسترش كار استفاده شود. قدرت خلاقيت و نوآوري، كاركنان را انگيزه دار مي كند و به سود سازمان است كه نيروي كار انعطاف پذيرتري داشته باشد و خردمندانه از تجربه كاركنانش استفاده كند و تبادل اطلاعات و ايده ها را در بين كاركنان و حوزه ها افزايش دهد. اين پيشرفت موجب ايجاد فضاي باز براي جواب سريع به تغييرات بازار و حفظ برتري به عنوان اولين پيشنهاد دهنده در بازار مي شود.
آموزش: اگر به مستخدم ابزارها و فرصت هاي بيشتري براي انجام كار بدهند، متعهد به چالش بيشتري خواهد شد. شركت ها مي توانند با دادن فرصت هاي مداوم افزايش مهارت ها به كاركنان انگيزه بدهند. برنامه هاي دادن گواهي نامه پايان دوره يا مقطع تحصيلي يك راه متداول و موثر براي رشد و ارتقاء دانش و انگيزه كاركنان است. اغلب اين برنامه ها موجب رشد كاركنان و تمايل آن ها به سمت جلب مشتري و شركت خواهد شد و در عين حال موجب تقويت اعتماد به نفس آن ها مي شود. براي تاييد اين اظهارات يك تجزيه و تحليل از عواملي كه بر روي ايجاد انگيزه يادگيري در كاركنان تاثير مي گذارد، ارائه شده است كه مستقيماً به ميزان شركت آن ها در دوره هاي آموزشي مربوط مي شود و شركت كنندگان در اين دوره ها معتقدند شركت در اين دوره ها روي كار و شغل آن ها اثر مفيد و موثري خواهد داشت. به عبارت ديگر اگر دانشي كه آن ها كسب مي كنند بتواند در انجام كارشان مورد استفاده قرارگيرد. پس آموزش آن دانش براي كارفرما و كاركنان مفيد خواهد بود.
كيفيت زندگي: ميزان ساعت كار هفتگي كاركنان آمريكايي در حال افزايش است و بسياري از خانواده ها دو نفرشان كار مي كنند. آن ها ساعات كارشان افزايش يافته‌اند. در چنين شرايطي آن ها نگران هستند كه چطور نيازهاي زندگي شان در خارج از محيط كار را تامين كنند و اغلب اين نگراني در زمان انجام كار اتفاق مي افتد كه احتمالاً موجب پايين آوردن بهره‌وري و تضعيف روحيه كاركنان مي شود. شركت هايي كه روي نيروي كار موقت برنامه ريزي كرده‌اند توانسته اند نيروهايي با انگيزه جذب كنند كه موجب افزايش بهره وري شده اند. برنامه هايي كه براساس ساعت كار شناور، هفته هاي كاري فشرده و يا مشاركت كاري تنظيم شده است در تمركز نيروي متراكم كار به سمت انجام كار و به دور از تقاضاي آن ها براي زندگي خصوصي شان، موفق بوده است. مشوق پولي براي حمايت از تمام انگيزه دهنده ها هنوز پول جايگاه اصلي را ميان انواع انگيزه دهنده ها دارد. مشاركت در منافع يك شركت مستخدمين را تشويق مي كند كه محصولاتي با كيفيت توليد كنند. آن چه به نفع شركت است مستقيماً به نفع كاركنان مي شود. پول و پاداش هاي ديگري به خاطر كاهش هزينه هاي توليد، به نتيجه رسيدن پروژه ها و طرح ها، ارتقاء بهره وري و كاهش غيبت، كاركنان داده مي شود. پول وقتي كه مستقيماً به ايده ها و عملكرد كاركنان مرتبط است موثر است. با اين وجود اگر با ديگر عوامل غيرپولي ديگر همراه نباشد اثر انگيزشي آن كوتاه خواهد بود. به علاوه مشوق هاي پولي در صورتي كه براي همه كاركنان سازمان فراهم نباشد مي توانند ضدتوليد شوند.
مشوق هاي ديگر: تحقيقات پي در پي بيانگر آن است كه بيشتر انگيزه هاي موثر براي كاركنان پولي است. سيستم پولي محرك هاي ناكافي هستند، قسمتي از آن به اين علت است كه اغلب موجب افزايش انتظارات مي شود و هم چنين به علت اختلاف بين افراد حقوق بگير به جاي ايجاد اتحاد كاركنان موجب تفرقه بين آن ها مي شود. محرك هاي مثبت غيرپولي روحيه گروه را بالا مي برد و موجب شناخت، احساس مسئوليت و پيشرفت مي شود. مديراني كه موفقيت هاي كوچك كاركنان را مورد توجه قرار مي دهند و محيط مشاركت را بالا مي برند و با احترام و محبت با كاركنان رفتار مي كنند كاركنان خود را خيلي با انگيزه خواهند يافت. يك شركت با 30 پاداش نيرومند كه هزينه كم و يا هيچ اقدامي نداشت بر توفان مغزي مديران موفق شد، موثرترين پاداش‌ها، مانند نامه هاي سپاس، مرخصي تشويقي، بالا بردن حدود اختيارات و قدرت و مقام بود. در طولاني مدت، تشويق و تقدير خالصانه و تقدير و تكريم از كارمند بسيار موثرتر و اقتصادي تر از پاداش هاي پولي به تنهايي خواهد بود. در پايان، بايد اذعان داشت يك برنامه كه تركيبي از سيستم پاداش پولي و رضايت باطني و پاسخ به نياز هاي واقعي است مي تواند قوي ترين محرك و انگيزه براي كاركنان باشد.
گردآوری: www.IQnet.ir