سنجش اثربخشي دوره هاي آموزشي
مديران امروزي، دوره اي را تجربه مي كنند كه در آن سرمايه واقعي سازمانها دانايي و هوشمندي است. در عصرما، ديگر سازمانها به انبوهي توليد، ذخاير مالي و فزوني نيروي انساني خود نمي بالند ، بلكه بالندگي سازمانها در گرو سرمايه هوشمند و دانش آنها است . امروزه، به گفته آن انديشمند مديريت پيتر دراكر كار دستي جاي خود را به كار دانشي داده است و دانشگران به جاي كارگران نشسته اند . در چنين شرايطي نمي توان موفق بود ، مگرآنكه براي سرمايه هوشمندي و دانشي سازمان ارزشي بالا قائل شد و در توسعه و تحكيم آن در سازمان اهتمام ورزيد . (ماهنامه تدبير،4:1387)
به ديگر بيان، منابع انساني كه به اندازه كافي از دانش شناختي(دانش چه؟)، مهارتهاي پيشرفته(دانش چگونه؟)، فهم سيستمي(دانش چرا؟) و خلاقيت خود انگيخته در راستاي رويارويي با چالشها و موانع عصر دانش و دانايي برخوردار هستند ؛ مهمترين مولفه سازماني در سازگاري ، ماندگاري و توسعه بنگاههاي اقتصادي با توجه به تغييرات اقتصاد جهاني هستند. در حقيقت پيام رسا و صريح اين تغييرات و شرايط نوين جهاني براي بنگاههاي اقتصادي ، پيام توليد، انتقال، كاربرد و ذخيره دانش و مهارت از راه رويكردها و مكانيزم هاي اثربخشي، مانند: مديريت دانش، سازمانهاي يادگيرنده و خاصه آموزش و بهسازي منابع انساني است. (پاكدل ،14:1383)
آموزش و بهسازي منابع انساني، نوعي سرمايه گذاري مفيد و يك عامل كليدي در توسعه محسوب مي شود كه اگر به درستي و شايستگي برنامه ريزي و اجرا شود، مي تواند بازده اقتصادي قابل ملاحظه اي داشته باشد. نتايج پژوهشها نشان مي دهند كه توجه به آموزش و بهسازي نيروي انساني افزايش بهره وري را به دنبال دارد .براي مثال ، در سال 2004 پس از سنجش اثر بخشي دوره هاي آموزشي در شركت موتورلا مشخص شد كه هر يك دلار سرمايه گذاري در آموزش كاركنان ، 33 دلار بازده به همراه داشته است . بررسي ديگر درسال 2006 گوياي آن است كه بسياري از سازمانهاي امريكايي. افزايش مناسب بودجه هاي آموزشي خود را با ميانگين 7 درصد رشد نسبت به سال گذشته گزارش كرده و بيان كرده‌اند كه حدود 1273 دلارصرف آموزش هر كارآموز در سال مي كنند .آنها مبلغي بالغ بر 55.8 بيليارد دلار در اين سال صرف آموزش و بهسازي نيروهاي انساني خود كرده اند. (عيدي به نقل از نشريه آموزش 2006:21 ) با اين حال با وجود چنين تصور مثبت و موثري نسبت به برنامه هاي آموزش و بهسازي منابع انساني ،وجود پرسشهايي نظير اينكه:
_ چرا آثار و شواهد آموزش ، به خوبي مشهود نيست ؟
_ چرا برنامه هاي آموزشي به توسعه و كارآمدي افراد به گونه موثر كمك نمي كنند؟
_ چرا كار آموزان و مديران آنها نسبت به تغييراتي كه انتظار مي رود از راه فرايند آموزش حاصل شود، با ترديد مي نگرند؟
_ چرا كارآموزان در فرايند آموزش احساس كم آموزي و يا زياد آموزي مي‌كنند ؟
_ چرا با وجود افزايش ميزان سرمايه‌گذاري‌ها در حوزه آموزش كاركنان، سود شركت و ياسازمان افزايش پيدا نكرده است ؟ و...
نشان از نوعي ترديد و دو دلي در ميان تصميم گيران سازمانها در مورد اثربخشي برنامه هاي آموزشي دارد كه به نظر مي‌رسد يكي از عوامل اصلي ناكارامدي اين آموزشها، عدم اتخاذ رويكرد سيستماتيك آموزشي و بي توجهي و يا كم توجهي نسبت به هريك از گامهاي چرخه تصميم‌گيري آموزش است كه در شكل (1) نشان داده شده است. (نوه ابراهيم، عيدي، 1387 :5 )
در اين رابطه واضح است كه سنجش اثربخشي دوره هاي آموزشي از اهميت و حساسيت بالايي برخوردار است كه اگر به‌درستي انجام شود، مبناي عيني‌تري براي برنامه‌ريزي فراهم خواهد آورد . در ادامه ابتدا توضيح مختصري پيرامون هريك از گامهاي چرخه تصميم گيري آموزش ارائه مي شود، سپس به تشريح فرايند عملياتي سنجش اثربخشي دوره هاي آموزشي پرداخته خواهد شد:
الف ) بررسي عملكرد و بيان ضرورت فعاليتهاي آموزشي
پيش از تصميم گيري درباره برگزاري هر دوره آموزشي بايستي مسئله عملكرد را مورد بررسي قرار داد و دقيقا روشن ساخت كه آيا آموزش بهترين راهكار براي كاهش شكاف به وجود آمده در عملكرد (وضعيت موجود و مطلوب) است يا خير؟ حقيقت آن است كه گاهي برخي از مديران تصور مي‌كنند كه آموزش نوشداروي تمامي مشكلات سازماني بوده، از راه فرستادن كاركنان به دوره هاي آموزشي تلاش مي‌كنند تا فاصله‌هاي عملكردي را كاهش دهند . اين اقدام نتيجه اي جز از بين بردن اعتماد به فعاليتهاي آموزشي و نيز صرف هزينه‌هاي كلان براي سازمانها، ندارد . بنابراين در تحليلي كه پيش از اقدام براي آموزش انجام مي دهيم بايد مشخص كنيم كه شكاف عملكردي موجود به چه عواملي بر مي گردد؟ و درصورتي تشخيص داديم كه اين شكاف بر اثر ضعف توانمندي كاركنان است، بايد به طراحي فعاليت هاي آموزشي بپردازيم.
ب ) نيازسنجي آموزشي
تعيين نيازهاي آموزشي، نقطه آغاز هر گونه فعاليت آموزشي است كه نقش و تأثير فراواني در اثربخشي و نيز فراهم آوردن مبنايي براي ارزيابي و تصميم‌گيري در زمينه‌هاي مختلف آموزشي دارد. در فرايند آموزش و بهسازي نيروي انساني هيچ وظيفه‌اي مهمتر از انجام نيازسنجي آموزشي دقيق وجود ندارد . نيازسنجي به يك فرايند يا جريان، اشاره دارد كه نتيجه آن عبارت است از مجموعه اي از نيازها كه بر اساس اولويت تنظيم شده اند و بايد براي كاهش يا برطرف كردن آنها اقدامات اساسي صورت پذيرد. (فتحي واجارگاه، 1381 : 44-41 )
ج) برنامه ريزي و اجرا
برنامه¬ريزي آموزشي در سازمانهاي امروزي از جايگاه ويژه اي برخوردار شده است و اين به خاطر آن است كه با برنامه هاي مدون آموزشي مي توان يادگيري را در سازمان نهادينه كرد . در اين مرحله كارشناسان آموزش سازمان، بعد از شناسايي نيازها و هدفهاي مورد انتظار ، منابع مورد نياز براي تحقق هدفهاي برنامه را مشخص مي كنند . به طور معمول منابع مورد نياز برنامه هاي آموزشي را مي توان به دو دسته منابع انساني و منابع مادي، تقسيم كرد . منابع انساني، شامل نيروهاي آموزشي مانند: استادان، استادكارها، مربيان و كادر اجرايي مي باشد. منابع مادي را نيز مي توان در دو گروه:
الف- امكانات فيزيكي مثل كلاس درس، آزمايشگاه ، كارگاه، كتاب، جزوه ، رايانه و اينترنت
ب- منابع مالي شامل هزينه هاي جاري و سرمايه اي، تقسيم بندي كرد. (سلطاني ، 1385 :105 )
د ) ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي
براي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي تعاريف گوناگوني ارائه شده است . ميزان تحقق هدفهاي آموزشي ، ميزان تحقق هدفهاي شغلي كارآموزان پس از گذرانيدن دوره هاي آموزشي، بدين‌گونه مورد ارزيابي قرار مي‌گيرد: تعيين ميزان انطباق رفتار كار آموزان با انتظارهاي مديران وسرپرستان ، تعيين ميزان اجراي درست كار، تعيين ميزان مهارتهاي ايجاد شده در اثر آموزشها براي دستيابي به هدفهاي، تعيين ميزان ارزش افزوده آموزشي ، تعيين ميزا ن بهبود شاخص هاي موقيت كسب و كار .
در حقيقت، ارزيابي اثربخشي آموزش يعني اينكه تا اندازه‌اي تعيين كنيم ، آموزشهاي انجام شده تا چه حد منجر به ايجاد مهارتهاي مورد نياز سازمان به صورت عملي و كاربردي شده است . در همين رابطه برخي از دلايل سنجش اثربخشي دوره هاي آموزشي را بدين‌گونه يادآور مي‌شويم:
_ وجود يك برنامه ارزيابي آموزشي در سازمان فرصتي را فراهم مي آورد كه برخي معيارهاي ذهني به صورت عيني و مشخص تري مورد استفاده قرار گيرند . بديهي است كه ثبات و اعتبار معيارهاي عيني، بيش از قضاوتهاي ذهني است .
_ الزامات ناشي از مقرارات و آيين‌نامه‌هاي سازماني نظام هاي مديريت كيفيت، سازمانها را مقيد مي سازند كه به فعاليتهاي آموزشي و نتايج حاصل از آنها بي اعتنا نباشند و نتايج حاصل از آن را مورد پيگيري قرار دهند .
_ جهت دار كردن برنامه‌هاي آموزشي سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت وضعف آنها درارزشيابيها .
_ به حداقل رسانيدن هزينه هاي آموزشي.
_ تطبيق هر چه بيشتر نيازهاي دانشي، مهارتي و رفتاري كاركنان، با دوره هاي آموزشي موجود در سازمان .
در ادامه با عنايت به اهميت بحث ارزشيابي آموزش و مورد اقبال واقع شدن الگوي ارزيابي اثربخشي كرك پاتريك در سالهاي اخير، از طرف سازمانهاي ايراني، به تشريح نظري _ عملياتي اين الگو مي‌پردازيم:
الگوي كرك پاتريك
در اين الگو چهار سطح براي ارزشيابي آموزش پيشنهاد مي شود كه عبارتند از :
سطح نخست: واكنش (reaction ) : منظور از واكنش ميزان واكنشي است كه فراگيران به تمامي عوامل موثر در اجراي يك دوره آموزش، از خود نشان مي دهند . واكنش، چگونگي احساس شركت كنندگان را در مورد برنامه آموزش، اندازه گيري مي‌كند. اين پيمايشها به دنبال دريافت نظرات شركت كنندگان، نسبت: به آموزش، برنامه درسي، تكاليف درسي ، مواد و تجهيزات آموزشي ، كلاس يا وسايل و محتواي دوره هاي آموزشي ... است.
سطح دوم: يادگيري ( learning ) : يادگيري عبارت از تعيين ميزان فراگيري مهارتها، تكنيك ها و حقايقي است كه در دوره آموزشي، به شركت كنندگان آموخته و براي آنان روشن شده است و مي توان از راه آموزشهاي پيشين، ضمن و بعد از شركت در دوره هاي آموزشي، به آنها پي برد .
سطح سوم: رفتار (behavior ) : منظور از رفتار، چگونگي و ميزان تغييراتي است كه در رفتار شركت كنندگان در اثر شركت در دوره هاي آموزشي حاصل مي شود و آن را مي توان با ادامه ارزيابي در محيط واقعي كار روشن ساخت . اين سطح نسبت به سطوح پيشين بسيار چالش برانگيز است، چرا كه :
_ نخست، شركت كنندگان بايد فرصتي را بر تغيير در رفتار شان به دست آورند.
_ دوم، زمان تغيير در رفتار را به صورت واقعي نمي توان پيش بيني كرد .
_ سوم، جو سازماني است كه مي تواند بر تغيير كردن يا نكردن رفتار در حين كار تاثير داشته باشد.
سطح چهارم: نتايج (results ) : منظور از نتايج ميزان تحقق هدفهايي است كه به طور مستقيم به سازمان ارتباط دارد . اندازه گيري اين سطح بسيار مشكل است و در آن شواهدي از نتايج، از قبيل كاهش هزينه ها ، دوباره كاريها ، افزايش كيفيت توليدات ، سود و فروش بررسي مي شود . ( كرك پاتريك ، 1996 ) (جدول 1) انواع سطحوح چهارگانه مدل پاتريك را نشان مي دهد.
در همين مورد شناسايي گامهاي مشترك اجراي ارزيابي در هر 4 سطح و نيز تعيين سطح مورد نياز به ارزيابي نقش مهمي در بهبود عملكرد تيم تحقيق دارد . از نظر بسياري از متخصصان حوزه آموزش گامهاي اجرايي مشترك در تمام سطوح ياد شده براي ارزيابي متشكل از: " 1) برنامه ريزي ارزيابي؛ 2) انتخاب ابزار مناسب؛ 3) انطباق ابزار؛ 4 )اجراي ارزيابي؛ 5 ) تحليل ارزيابي؛ 6) آماده سازي گزارش" است. گفتني است كه قاعده ساده¬اي براي تعيين اينكه چه سطحي از ارزيابي آموزشي بايد استفاده شود ، وجود ندارد .در موارد پيچيده نيز مي توان از صاحبنظران آموزش و توسعه منابع انساني كمك گرفت. اما با اين وجود پاسخگويي به پرسشهاي (شكل 2) مي تواند راهنمايي خوبي براي تصميم‌گيري اينكه چه سطحي از ارزيابي براي يك دوره آموزشي مورد نياز است، فراهم آورد :
تشريح ارزيابي سطح نخست
كرك پاتريك راهنمايي هاي زير را براي اجراي اين سطح، ارائه مي¬دهد :
1. آنچه را كه قرار است يادگيرندگان پس از طي دوره آموزشي بدان نايل شوند. تعيين كنيد.
2. يك فرم پرسشنامه با پرسشهاي بسته طراحي كنيد.
3. بخشي را در فرم براي ارائه ساير نظرات و پيشنهادها اختصاص دهيد و پيشنهاد دهندگان را تشويق كنيد.
4. پاسخهاي شركت كنندگان را به درصد تبديل كنيد.
5. پرسشها را به گونه‌اي طراحي كنيد كه منجر به پاسخهاي دقيق و درست شوند.
6. براي پذيريش ميزان موفقيت دوره ، استاندارد (هدف) تعيين كنيد .
7. اقدامات را در برابر استانداردها اندازه گيري كنيد، سپس اقدام مناسب را انجام دهيد .
8. اقدامات اصلاحي مناسبي براي بهبود تعيين كنيد.
يك نمونه از پرسشنامه در (جدول 2) نشان داده شده است:
تشريح ارزيابي در سطح دوم
كرك پاتريك دركتاب ارزيابي برنامه‌هاي آموزشي، راهنمايي هايي بدين‌گونه را براي اجراي اين سطح ارائه مي¬دهد:
1. از يك گروه كنترل (شاهد) استفاده كنيد.
2. ميزان دانش و مهارتي را كه قرار است يادگيرندگان پس از طي دوره كسب كنند، پيش از اجراي دوره مي بايستي ارزيابي كرد. براي اندازه گيري ميزان دانش و يا گرايش، از پرسشهاي تشريحي و براي ارزيابي ميزان مهارت از آزمون¬هاي عملكردي استفاده مي‌شود .
3. صد درصد پاسخها را جمع آوري كنيد.
4. از نتاج ارزيابي ، براي اقدامات اصلاحي استفاده كنيد .
در جدول (3) نمونه‌اي از پرسشنامه مربوط به اين سطح نمايش داده شده است.
تشريح ارزيابي در سطح سوم
كرك پاتريك راهنمايي هاي زير را براي اجراي اين سطح ارائه مي¬دهد :
1. از يك گروه كنترل استفاده كنيد.
2. زماني را براي اينكه رفتار يادگرفته شده در محيط واقعي كار رخ دهد، تخصيص دهيد. (معمولاً بين 3 تا 6 ماه پس از طي دوره).
3. اگر دوره آموزشي عملي(مهارتي) بوده ، عملكرد پيش و بعد را ارزيابي كنيد.
4. با يك يا چند نفر از : همكلاسي‌ها، سرپرست مستقيم، زير دستان و ديگر افرادي كه رفتار يادگيرنده را مشاهده مي‌كنند، مصاحبه يا نظرسنجي كنيد.
5. 100% پاسخها را دريافت كرده، يا از روش نمونه¬گيري استفاده كنيد.
6. ارزيابي‌ها را در زمان هاي مناسب تكرار كنيد.
7. در ارزيابي ها از رويكرد هزينه _ فايده استفاده كنيد.
تشريح ارزيابي سطح چهارم :
كرك پاتريك اين راهنمايي ها را براي اجراي اين سطح بدين‌گونه ارائه مي¬دهد :
1. در صورتي كه دوره عملي يا مهارتي است، از يك گروه كنترل استفاده كنيد.
2. زماني را براي اينكه نتايج به ثمر برسند تخصيص دهيد .
3. در صورتي كه دوره عملي يا مهارتي بوده، مهارت پيش و بعد از دوره را ارزيابي كنيد.
4. ارزيابي ها را در زمانهاي مناسب تكرار كنيد .
5. از رويكرد هزينه فايده استفاده كنيد.
6. اگر براي تاييد اثربخشي دوره، مدارك منطقي وجود ندارد به مداركي كه داريد، بسنده كنيد .
نتيجه گيري
بررسي روند سرمايه گذاري در فعاليتهاي آموزشي در همه دنيا در سالهاي اخير، نشان از آن دارد كه ميزان منابع اختصاصي به اين مهم، نسبت به سالهاي گذشته در حال افزايش است و مديران و مسئولان در صنايع مختلف توجه و عنايت قابل توجهي نسبت به اين حوزه دارند . با اين حال هنوز برخي دل نگـراني‌‌ها از جانب مسئولان و تصميم گيرندگان سازمانها در رابطه با عــدم اثربخشي فعاليتهاي آموزشي ديده مي‌شود كـه در كنار دلايل مختلفي كه در اين رابطه مي‌توان مطرح كرد، بايستي به ضعف دانشي و مهارتي در رابطه با چرخه تصميم گيري در فعاليتهاي آموزشي اشاره كرد. در اين مقاله تلاش شد، ضمن معرفي هريك از گامهاي اصلي اين چرخه، به بيان دقيقتر چگونگي سنجش اثربخشي دوره هاي آموزشي پرداخته شود . در اين رابطه مدل كرك پاتريك كه در سالهاي اخير در سازمانهاي ايراني از جايگاه ويژه‌اي برخوردار شده است ، مورد تاكيد قرار گرفت و سعي شد تا از راه ارائه نمونه فرم‌ها و نيز پرسشنامه‌هاي مربوط به سنجش در هر سطح ، زمينه آشنايي دقيقتر مديران و كارشناسان آموزش با اين مهم ، فراهم آيد .